1ª Turma - Porteira de empresa será indenizada por assédio sexual praticado por vigilante – Processo n. 0000240-09.2022.5.12.0050

Ementa da Decisão:

RECURSO DE REVISTA. RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO SEXUAL PRATICADO POR OUTRO EMPREGADO. ASSÉDIO HORIZONTAL. RESPONSABILIDADE CIVIL OBJETIVA. ARTIGO 932, III, DO CÓDIGO CIVIL. OBRIGAÇÃO DO EMPREGADOR DE ASSEGURAR UM AMBIENTE DE TRABALHO LIVRE DE VIOLÊNCIA E ASSÉDIO. CONVENÇÃO 190 DA OIT. APLICABILIDADE. NORMA DE SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO. PRINCÍPIOS E DIREITOS FUNDAMENTAIS DA OIT. JULGAMENTO COM PERSPECTIVA DE GÊNERO. TRANSCENDÊNCIA DA CAUSA. 1. O Tribunal Regional, embora tenha reconhecido a investida de cunho sexual praticada por outro empregado contra a reclamante, manteve o indeferimento da pretensão indenizatória formulada contra a empregadora por entender não demonstrada a sua conduta culposa. Ficou consignado no acórdão recorrido: “Para a configuração de assédio sexual no ambiente de trabalho é necessário que os elementos probatórios do processo demonstrem que o superior hierárquico, utilizando dessa condição, agiu na tentativa de obter favores sexuais, por meio de alguma forma de intimidação ou de compensação”. 2. A compreensão do assédio sexual no trabalho há muito não se circunscreve ao fato típico definido no art. 216-A do Código Penal ou aos demais crimes contra a dignidade sexual. Em sentido oposto ao Direito Penal, em que a norma incriminadora deve ser interpretada restritivamente, na esfera trabalhista, a norma visa à concretização do princípio constitucional da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da CF/88) e, portanto, deve ser compreendida em sua maior extensão. (…) 3. No âmbito trabalhista, tem-se em conta não apenas a perspectiva sancionadora, mas também reparatória e preventiva, com vistas à garantia de um ambiente de trabalho seguro, saudável, inclusivo e livre de qualquer forma de violência, especialmente as de gênero. Essa é a compreensão que se coaduna com os compromissos assumidos pelo Brasil ao editar o Decreto 1.973/1996, que promulgou a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher, segundo a qual se compreende a violência como qualquer ação ou conduta, baseada no gênero, que cause dano ou sofrimento físico, sexual ou psicológico, o que inclui o assédio sexual no trabalho (Artigo 2). A Convenção nº 190 e a Recomendação nº 206, adotadas na 108ª Sessão da Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ao disporem sobre violência e assédio, não restringem tais ocorrências às hipóteses em que há relação de hierarquia entre agressor e vítima, tampouco exige a reiteração do comportamento ofensivo para sua configuração. A Convenção nº 190 se encontra em processo de ratificação pelo Brasil, mas, em decorrência da aprovação da Resolução sobre a inclusão de ”um ambiente de trabalho seguro e saudável” no quadro de princípios e direitos fundamentais da OIT, durante a 110ª Sessão da Conferência Internacional do Trabalho, em 2022, todos os Estados Membros possuem o compromisso – derivado do fato de pertencerem à Organização –, de respeitar, promover e tornar realidade, de boa fé e de conformidade com a Constituição, os princípios relativos aos direitos fundamentais que são objeto dessas convenções. 8. As circunstâncias descritas pelo Tribunal Regional, inclusive as que “indicam uma imediata atitude da empregadora para solucionar o caso, que culminou com a rápida dispensa por justa causa do assediador”, não são capazes de atrair quaisquer das hipóteses excludentes da responsabilidade objetiva do empregador. Devem, no entanto, ser consideradas, nos termos do art. 223-G da CLT, para o arbitramento da indenização correspondente à reparação dos danos extrapatrimoniais. 9. No caso, extrai-se do quadro fático delineado no acórdão regional que houve a normalização de condutas inadequadas praticadas anteriormente, não compreendidas como assédio, que escalaram ao ponto de o agressor partir para investidas de contato físico com a vítima no dia 28/12/2021. 10. O nomen iuris assédio sexual é um conceito e, à luz da Convenção 190 da OIT, abrange comportamentos e práticas inaceitáveis que, por vezes, iniciam-se com simples “brincadeiras inadequadas para o ambiente de trabalho”. Relevante, portanto, não é a denominação atribuída a essas práticas e condutas, mas a sua ocorrência e o seu potencial lesivo. Oportuno ressaltar o que registra o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero acerca das chamadas “microagressões” que “isoladamente podem constituir meros melindres”, contudo, quando “combinadas entre si ou associadas a outras condutas (‘cantadas’, toques inapropriados, convites insistentes, maior rigor na cobrança de metas, piadas sexistas, esvaziamento da função, desconsideração da opinião, isolamento etc.) criam um ambiente de trabalho hostil e intimidativo em termos de gênero”. 11. Resguardadas as devidas particularidades de sua aplicação em cada caso, a reflexão trazida pela Teoria das Janelas Quebradas orienta que, se o empregador tolera pequenas transgressões (como piadas de teor sexual, apelidos constrangedores ou insinuações), cria-se um ambiente permissivo que naturaliza comportamentos abusivos e pode escalar para condutas mais graves, como assédio sexual, moral e agressões físicas. 12. Corrobora esse raciocínio o apontamento contido no Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, adotado no âmbito da Justiça do Trabalho (Ato Conjunto TST.CSJT. GP nº 70/2023), ao rememorar a condenação do Estado Brasileiro pela Corte Interamericana de Direitos Humanos no caso “Márcia Barbosa e outros vs. Brasil”, registrando que, na ocasião, foi verificado “que a ineficácia judicial frente a casos individuais de violência contra as mulheres propicia um ambiente de impunidade que facilita e promove a repetição de fatos de violência em geral e envia uma mensagem segundo a qual a violência contra as mulheres pode ser tolerada e aceita. Isso favorece a perpetuação da violência e a aceitação social do fenômeno, o sentimento e a sensação de insegurança das mulheres, bem como sua persistente desconfiança no sistema de administração de justiça”. 13. No caso, é certo que a intervenção imediata da empresa diante da ocorrência do dia 28/12/2021 tem grande importância e merece, como tal, ser reconhecida. Por outro lado, não deveria ser necessário que um comportamento inadequado ou abusivo escalasse às vias de fato para ser considerado assediador e violento. Interessa mais à tutela da integridade física e psicológica das trabalhadoras a adoção de postura preventiva, atenta e proativa do empregador – como responsável pelo meio ambiente laboral –, a fim de evitar que violências dessa gravidade cheguem a se concretizar. 14. Configurada a violação do artigo 5º, X, da Constituição Federal. Recurso de revista conhecido e provido.

Fatos Relevantes: 

– A reclamação trabalhista teve por objeto pedido de indenização por danos moraisdecorrentes de alegado assédio sexual horizontal, praticado por empregado da empresa contra colega de trabalho durante a prestação dos serviços.

– A reclamante relatou ter sido submetida a comportamentos reiterados de cunho sexual e invasivono ambiente laboral, sustentando que as condutas comprometeram sua integridade psicológica e tornaram o ambiente de trabalho hostil e constrangedor.

– Segundo registrado no acórdão, os fatos narrados envolveram investidas inadequadas e comportamentos incompatíveis com os deveres mínimosde respeito e convivência no ambiente profissional, praticados por outro empregado da empresa.

– A empregadora alegou ter adotado providências após a comunicação dos episódios, sustentando inexistência de omissão apta a justificar responsabilização civil.

– O Tribunal Regional manteve a improcedência do pedido indenizatório ao concluir que a empresa teria atuado de forma suficiente diante da situação apresentada, afastando a caracterização de culpa patronal.

– Inconformada, a reclamante interpôs recurso de revista alegando violação ao art. 5º, X, da Constituição Federal, defendendo que a responsabilidade empresarial decorre também do dever preventivo de assegurar ambiente de trabalho livre de violência, assédio e discriminação.

– A controvérsia foi submetida ao TST sob a perspectiva da Convenção 190 da OIT, das normas de proteção ao meio ambiente do trabalho e da técnica do julgamento com perspectiva de gênero, especialmente quanto ao dever empresarial de prevenção e combate à violência contra a mulher no ambiente laboral.

Quadro Comparativo das Decisões:

Instância	Entendimento		Fundamentação Principal	Resultado
2ª Instância (TRT da 12ª Região)		Afastou a responsabilidade civil da empresa.	– Entendimento de adoção de providências após o fato. – Ausência de culpa empresarial direta. – Improcedência do dano moral.	Recurso ordinário desprovido.
TST (1ª Turma)		Reconheceu a responsabilidade civil da empregadora	– Dever de garantir ambiente laboral seguro. – Aplicação da Convenção 190 da OIT. – Dever preventivo do empregador. – Julgamento com perspectiva de gênero.	Recurso de revista conhecido e provido.

Principais argumentos utilizados pelo TST:

• A 1ª Turma afirmou que o empregador possui dever jurídico permanente de assegurar ambiente de trabalho hígido, seguro e livre de violência, nos termos dos arts. 157 da CLT e 5º, X, da CF, não se limitando sua responsabilidade à adoção de medidas posteriores ao fato consumado.

• O colegiado destacou que o assédio sexual constitui violação à integridade física, psíquica e moral da vítima, afetando diretamente o meio ambiente de trabalho e os direitos da personalidade da trabalhadora.

• O acórdão consignou que a responsabilidade empresarial pode ser reconhecida mesmo em hipóteses de assédio horizontal, pois cabe ao empregador organizar, fiscalizar e controlar o ambiente laboral, prevenindo práticas abusivas e discriminatórias entre empregados.

• A Turma atribuiu especial relevância à Convenção 190 da OIT, ressaltando que o instrumento internacional assegura o direito de toda pessoa a um ambiente de trabalho livre de violência e assédio, especialmente em relação às mulheres.

Convenção 190 da OIT. Convenção sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho.

• O TST enfatizou que a atuação empresarial não pode ser apenas reativa, limitada à adoção de providências após a ocorrência do dano, sendo exigível postura preventiva, vigilante e efetiva para impedir a perpetuação de condutas abusivas.

• A decisão incorporou a técnica do julgamento com perspectiva de gênero, destacando a necessidade de interpretação das normas trabalhistas em conformidade com os compromissos internacionais assumidos pelo Estado brasileiro no combate à violência contra a mulher.

• O colegiado também fez referência ao caso “Márcia Barbosa e outros vs. Brasil”, julgado pela Corte Interamericana de Direitos Humanos, ressaltando a importância de atuação institucional eficaz no enfrentamento à violência de gênero.

• Concluiu-se que a omissão da empregadora quanto à adoção de mecanismos efetivos de prevenção e proteção caracterizou violação aos direitos da personalidade da reclamante, justificando a condenação ao pagamento de indenização por danos morais.

Conclusão:

“ACORDAM os Ministros da Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade, I – conhecer do agravo interno e, no mérito, dar-lhe provimento para processar o respectivo agravo de instrumento, quanto ao tema “Responsabilidade civil do empregador. Indenização por Danos morais. Assédio sexual praticado por outro empregado”; II – conhecer do agravo de instrumento e, no mérito, dar-lhe provimento para processar o recurso de revista; III – conhecer do recurso de revista, por violação do artigo 5º, X, da Constituição Federal, e, no mérito, dar-lhe provimento para condenar a reclamada ao pagamento de indenização por danos morais em virtude do assédio sexual sofrido pela reclamante, no importe de R$30.000,00 (trinta mil reais). Custas acrescidas em R$600,00 (seiscentos reais)”.

– O TST concluiu que o empregador responde civilmente pela omissão na prevenção de práticas de assédio sexual horizontalno ambiente de trabalho, diante do dever de assegurar ambiente laboral seguro, hígido e livre de violência. Ainda, reconheceu que a adoção apenas de medidas posteriores ao fato não afasta a responsabilidade empresarial quando evidenciada falha preventiva.

Referência: Tribunal Superior do Trabalho (1ª Turma). Acórdão: 0000240-09.2022.5.12.0050. Relator(a): HUGO CARLOS SCHEUERMANN. Data de julgamento: 11/03/2026. Juntado aos autos em 27/03/2026. Disponível em: https://link.jt.jus.br/5xbLDH