1ª Turma – Empresa é condenada porque investigava candidatos para admissão em emprego – Processo n. 1000456-58.2015.5.02.0443

Fatos Relevantes: 

– O Ministério Público afirmou que recebeu denúncia de um trabalhador relatando que foi chamado para fazer entrevista para vaga de motorista na empresa, mas teria sido preterido por possuir restrição no Sistema de Proteção ao Crédito – SPC, mesmo tendo passado nos exames admissionais.

– A empresa confirmou que efetuava consultas nos órgãos de proteção. No entanto, explicou que a consulta era feita como elemento de informação e não de restrição, tanto que possui em seus quadros funcionários que foram contratados, a despeito das restrições. 

– O Juízo de Primeiro Grau e o Tribunal Regional do Trabalho julgaram improcedente a ação ajuizada pelo MPT. Segundo o Regional, não havia prova de que a prática tenha sido utilizada como instrumento discriminatório, uma vez que nenhum candidato foi preterido em favor de outro, com base no simples fato de possuir restrições cadastrais.

– A decisão apontou ainda que, mesmo admitida a existência de sindicância pregressa, o fato, por si só, não pode gerar condenação contra a empresa. O TRT ainda avaliou que a providência é realizada até mesmo pelos órgãos públicos para preenchimento de cargos, “da mais singela à mais elevada autoridade”. 

– No recurso ao TST, o MPT reiterou o critério discriminatório da conduta da empresa. Segundo o recurso, a prática de investigar aspectos da vida pessoal do candidato não guarda relação com a vaga pretendida na empresa. 

Principais argumentos utilizados pelo TST: 

• Com relação à consulta a cadastros de restrição de crédito, o TST compreende que, não havendo demonstração da imprescindibilidade de acesso a tais informações pelo empregador, à míngua de pertinência com as atividades profissionais referentes ao posto de trabalho a ser ocupado, deve prevalecer o direito à intimidade do trabalhador, com vistas a resguardar sua privacidade e a coibir eventual discriminação decorrente da sua situação financeira.
• A Lei nº 12.414/2011, que trata dos bancos de dados com informações de adimplemento e histórico de crédito, assim dispõe em seu art. 15:

As informações sobre o cadastrado constantes dos bancos de dados somente poderão ser acessadas por consulentes que com ele mantiverem ou pretenderem manter relação comercial ou creditícia.

• Ademais, destaca-se que a Lei nº 13.709/2017 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD) traz, como fundamentos da disciplina de proteção de dados pessoais, o respeito à privacidade e a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem (art. 2º, I e IV). 
• A referida Lei prescreve que o tratamento de dados pessoais deve estar vinculado a finalidades e propósitos específicos, explícitos e informados ao titular (art. 6º, X) e estabelece, em seu art. 7º, que o tratamento de dados pessoais somente poderá ser realizado nas hipóteses nele previstas, como nos casos em que há consentimento do titular; envolvem o cumprimento de obrigação legal ou regulatória; ou quando necessário para a execução de contrato do qual seja parte o titular. 
• Dessa forma, aplicou-se o entendimento que “utilizar ou fazer utilizar o cadastro para qualquer outro fim que não a proteção ao fornecimento de crédito, salvo autorização em Lei, após a vigência da LGPD, é ilegal” .
• Sendo assim, incontroversa a prática de consulta a antecedentes criminais e a restrições creditícias no momento da seleção para vagas de emprego, sem qualquer registro de pertinência entre tais informações e as atividades profissionais a serem desenvolvidas. Nesse cenário, a conduta não foi considerada legítima.  

Conclusão: 

– A decisão, por unanimidade, conheceu o recurso de revista, por violação do art. 5º, X, da Constituição Federal, e, no mérito, foi dado provimento para reconhecer a ilicitude da conduta da ré, ao efetuar pesquisa de antecedentes criminais e de restrição de crédito nas etapas de admissão no emprego, e, passando-se ao julgamento dos pedidos formulados na petição inicial, julgou a ação civil pública parcialmente procedente, nos termos da fundamentação, para: (i) impor à empresa a obrigação de se abster de realizar, diretamente ou por terceiros, pesquisa de restrições de crédito e/ou de antecedentes criminais, bem como de discriminar os candidatos a emprego em decorrência de tais informações, salvo se houver expressa autorização legal para realização das pesquisas ou, ainda, no caso da consulta a antecedentes criminais, se houver justificativa vinculada à natureza do ofício ou ao grau especial de fidúcia exigido para a função; (ii) cominar multa em caso de descumprimento da obrigação, no valor mensal de R$20.000,00 (vinte mil reais), por candidato, reversível ao FAT e sujeita à incidência de juros e atualização pelos índices aplicáveis aos créditos trabalhistas; e (iii) deferir indenização por danos morais coletivos no valor de R$ 100.000,00 (cem mil reais), a ser revertido ao FAT.

Atenção!

Tese vinculante n. 1 da Tabela de IRR: 

1ª) Não é legítima e caracteriza lesão moral a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego quando traduzir tratamento discriminatório ou não se justificar em razão de previsão em lei, da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido; 

2ª) A exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego é legítima e não caracteriza lesão moral quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, a exemplo de empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou instituições afins), motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com informações sigilosas; 3ª) A exigência de Certidão de Antecedentes Criminais, quando ausente alguma das justificativas supra, caracteriza dano moral in re ipsa , passível de indenização, independentemente de o candidato ao emprego ter ou não sido admitido .